Spis treści
Coraz więcej właścicieli małych i średnich firm – od sadowników po właścicieli food-trucków – zastanawia się, czy w szczycie sezonu można legalnie wesprzeć zespół młodzieżą. Prawo dopuszcza taką możliwość, ale jednocześnie narzuca szereg wymogów, których zlekceważenie grozi mandatem, a nawet wstrzymaniem działalności. Poniższy przewodnik – oparty na aktualnym Dziale IX Kodeksu pracy oraz najnowszych stanowiskach Państwowej Inspekcji Pracy – tłumaczy krok po kroku, jak zatrudnić pracownika młodocianego w 2025 r., ile może on pracować i ile trzeba mu zapłacić.
Kto jest kim w świetle prawa
Kodeks pracy nazywa „młodocianym” osobę, która ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18. urodzin. Zatrudnienie dziecka poniżej 15 lat jest co do zasady zabronione; wyjątkiem są sporadyczne prace kulturalne, artystyczne, sportowe lub reklamowe, na które trzeba uzyskać pisemną zgodę rodzica, pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej oraz indywidualne zezwolenie inspektora pracy.
Minimalne warunki przyjęcia do pracy
Przedsiębiorca może podpisać umowę tylko z nastolatkiem, który ukończył ośmioletnią szkołę podstawową, przedstawił świadectwo lekarskie potwierdzające brak przeciwwskazań do danej pracy oraz dostarczył pisemną zgodę opiekuna prawnego. Bez tych trzech dokumentów zawarcie umowy będzie nieważne, a w razie kontroli PIP grozi mandat do 30 000 zł.
Dwie ścieżki zatrudnienia
W praktyce sezonowej stosuje się umowę o pracę przy pracach lekkich. Są to czynności, które nie zagrażają życiu ani rozwojowi młodego człowieka i nie kolidują z obowiązkami szkolnymi – na przykład podawanie lodów, obsługa kasy z ograniczoną odpowiedzialnością finansową czy zbieranie warzyw bez dźwigania ciężkich skrzynek. Wykaz takich zadań sporządza pracodawca, konsultuje z lekarzem medycyny pracy i zatwierdza u właściwego inspektora PIP, zanim młodociany przekroczy próg firmy. Alternatywą (rzadziej wykorzystywaną latem) jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, trwająca zwykle 36 miesięcy i kończąca się egzaminem.
Ile godzin może pracować nieletni
W czasie roku szkolnego limit wynosi 12 godzin tygodniowo, przy czym w dniu nauki szkolnej nastolatek może przepracować maksymalnie 2 godziny. W wakacje limit rośnie do 35 godzin tygodniowo, ale młodszym uczniom (do 16 lat) nie wolno przekraczać 6 godzin na dobę; starsi mogą pracować 7 godzin dziennie. Po 4 godzinach i 30 minutach pracy pracodawca musi udzielić płatnej, 30-minutowej przerwy. Zatrudnianie w nadgodzinach lub w porze nocnej (22:00-6:00) jest zakazane, a między końcem jednej a początkiem kolejnej zmiany musi upłynąć co najmniej 14 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Wynagrodzenie i składki w sezonie 1 VI – 31 VIII 2025
Jeśli młodociany pracuje w ramach przyuczenia do zawodu, jego pensja wynosi odpowiednio 8 %, 9 % lub 10 % przeciętnego wynagrodzenia z I kwartału 2025 r. (8 962,28 zł). Oznacza to 716,98 zł brutto w pierwszym roku nauki, 806,61 zł w drugim i 896,23 zł w trzecim. Przy zwykłej umowie o pracę przy pracach lekkich stawka godzinowa nie może spaść poniżej ogólnego krajowego minimum – od 1 lipca 2025 r. to 32,90 zł brutto za godzinę. Od wypłaty opłaca się pełne składki ZUS, lecz nie pobiera się funduszu pracy ani FGŚP.
Onboarding krok po kroku
Najbezpieczniej potraktować zatrudnienie młodocianego jak projekt i przejść dziesięć kolejnych etapów: po pierwsze zgromadzić wymagane zgody i orzeczenia lekarskie; po drugie – opracować wykaz lekkich prac; po trzecie – uzyskać akceptację inspektora PIP; po czwarte – podpisać umowę o pracę; po piąte – przeszkolić z BHP; po szóste – zgłosić do ZUS w terminie 7 dni; po siódme – założyć e-akta osobowe; po ósme – ułożyć grafik zgodny z limitami czasu pracy; po dziewiąte – prowadzić ewidencję godzin; i wreszcie po dziesiąte – naliczyć płacę według właściwych stawek. Wszystkie te kroki można zautomatyzować w Enova365, eliminując ryzyko pomyłki już na etapie wprowadzania danych.
Bezpieczeństwo przede wszystkim
Zanim nastolatek pojawi się na zmianie, pracodawca musi wręczyć mu – i jego opiekunowi – informację o ryzyku zawodowym oraz środkach ochrony. Jeśli stanowisko wymaga odzieży roboczej lub rękawiczek antypoślizgowych, trzeba je wydać bezzwłocznie, w rozmiarze adekwatnym do wieku. Niedopełnienie tych formalności PIP kwalifikuje jako bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia – najwyższa kategoria naruszenia, sankcjonowana grzywną sięgającą 30 000 zł.
Najczęstsze potknięcia przedsiębiorców
Statystyka PIP pokazuje, że w protokołach dominują trzy błędy: brak zatwierdzonego wykazu lekkich prac, przekroczenie limitów godzin w okresie nauki szkolnej oraz pominięcie 30-minutowej przerwy. Warto także pamiętać, że jeśli młodociany deklaruje drugą pracę, łączny tygodniowy wymiar czasu pracy w obu firmach nie może przekroczyć ustawowych 12 lub 35 godzin; pracodawca ma obowiązek zebrać od niego stosowne oświadczenie.
Korzyści dla firmy i młodego człowieka
Z punktu widzenia przedsiębiorcy sezonowe wsparcie to elastyczna siła robocza w newralgicznym momencie roku, niższe koszty pracy w porównaniu z dorosłymi pracownikami i pozytywny wizerunek w lokalnej społeczności. Dla nastolatka to z kolei pierwsze kroki na rynku pracy, nauka odpowiedzialności i realny zarobek na własne wakacyjne cele. Jeśli proces został przeprowadzony zgodnie z prawem, zyskują obie strony.
Podsumujmy, zanim zaczniesz rekrutację
Legalne zatrudnienie młodocianego w 2025 r. jest możliwe, ale wymaga dyscypliny dokumentacyjnej i ścisłego przestrzegania limitów czasu pracy oraz wynagrodzeń. Automatyzacja obiegu dokumentów w Enova365 i wsparcie jakie oferuje biuro rachunkowe Warido pozwalają uprościć procedury do kilku kliknięć, dzięki czemu szczyt sezonu nie zamieni się w korespondencyjną batalię z urzędami. Jeśli planujesz przyjąć młodzież na wakacje, skontaktuj się z nami z kilkutygodniowym wyprzedzeniem – przygotujemy kompletny pakiet, który przeprowadzi Cię kompleksowo i bez stresu. Dzięki temu Twoja firma zyska dodatkową energię, a Ty zachowasz spokój, wiedząc, że wszystko jest dopięte na ostatni guzik.
Artykuły zawarte na niniejszej stronie mają wyłącznie charakter informacyjny oraz poglądowy i nie stanowią porady prawnej. Administrator strony/Warido zastrzega, że nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani kwestiami poruszonymi w niniejszym artykule, zapraszamy do kontaktu mailowego lub telefonicznego bezpośrednio z nami.
